Veilig voelen en zijn in de werkomgeving

Jrg 19 no 2 Mei 2022
Tekst E. Verhek 

Op de vraag of ik een artikel wilde schrijven over veiligheid in de werkomgeving binnen Alembo heb ik direct ‘ja’ gezegd. Graag wil ik bijdragen aan de zichtbare maatschappelijke movement die is ingezet voor ‘veilig voelen en zijn in de werkomgeving’. Dit vanuit een duidelijke behoefte aan ontwikkeling en verandering. In mijn ogen is veilig zijn een fundamentele behoefte en ook een voorwaarde om je te kunnen ontwikkelen. Met dit artikel wil ik dan ook graag bijdragen aan deze movement door te delen wat wij binnen Alembo doen om ons veilig te voelen en te zijn. 

Directie en management hebben dezelfde positieve visie over samenwerken en dragen deze ook uit. Wij werken op een zo gelijkwaardige en rechtvaardige wijze als mogelijk met respect voor elkaars tijd, verantwoordelijkheden, kennis en bevoegdheden, voor de unieke professional die je bent. Van de 310 medewerkers in ons bedrijf is 76 procent vrouw.

Management en expert professionals (staf) zijn er voor de medewerkers en de teams, in alles wat we doen, is dat de kerngedachte.We werken vanuit kracht, niet vanuit macht. We werken samen om problemen zo snel en goed mogelijk op te lossen. 

Ontwikkeling en resultaten behalen is de focus. De onderlinge relatie is een onderdeel daarvan. Onze visie drukt zich uit in onze gedragscode, het werkgelukbeleid, het uitdragen van de ‘Verklaring van Paramaribo’ (Parea) en de pragmatische vertaling daarvan in de praktijk. Zijn de waarden expliciet duidelijk en is het commitment zichtbaar, dan is de basis binnen een organisatie gelegd voor een veilige werkomgeving. 

De nieuwkomer in Alembo

Tijdens de selectie van sollicitanten (pre-boarding) worden onze visie en waarden al verteld door het People & Cultuur-team. In de onboarding fase volgt iedereen verplicht de training die we zelf in 2015 hebben ontwikkeld: ‘Omgaan met flirten en roddelen in de werkomgeving’ aangevuld met ‘Etiquette & Netiquette’. Dit helpt bij het bewuster zijn van gedrag over onder andere wat is charming zijn en wanneer is het flirten? Is nee een ja of nee een nee voor jou en waarom? Wil je graag negatief achter iemands rug om praten of wil je de ander helpen en geef je zelf direct feedforward? Wie wil jij zijn voor je collega’s?  Het helpt bewuster te zijn van hoe je te gedragen en om de gedragscode te handhaven als collectief gedachtegoed. 

In de boarding fase wordt elke medewerker in de operationele teams begeleid door een performance coach die naast de teammanager functioneert. De performance coach heeft als doel de medewerker zodanig te begeleiden dat die succesvol functioneert. Succesvol zijn is ook een positieve opstelling naar collega’s, vragen durven stellen, goede time management hebben en afspraken nakomen.

Wat als het dan toch misgaat?

Dat gebeurt ook bij Alembo. Niet vaak maar toch. De medewerker kan zich door de thuissituatie onveilig voelen. Dit komt het meest voor naarmate de economische situatie verslechtert. Bij ons is 76 procent vrouw van wie de meeste kostwinner is. Een uitdaging voor velen die de vrouw nog niet gelijkwaardig zien als ‘kostwinner’. 

We hebben verschillende methodes ingezet om situaties op te lossen of te begeleiden:

Informele professionele communicatie. Niet amicaal en ook niet formeel. 

Belangrijk voor ons is dat helder blijft dat we onze werktijd besteden als professional zodat we van elkaar leren, ontwikkelen, happy en succesvol zijn. 

Monitoren van resultaten en gedrag. Wekelijks worden de behaalde resultaten van elke medewerker gezien en besproken door de performance coach en teammanager. Bij afwijkende prestaties wordt het gesprek aangegaan vanuit een holistische visie om te achterhalen wat de oorzaak is. 

Praten met een performance coach of leidinggevende. Kan dit niet dan kan men één van de leden uit het managementteam contacten. Vaak is dat de performance manager, human relations manager of operationeel directeur. 

Aanvragen van een ‘open air’-gesprek per e-mail. Dit team heeft getekend voor een extra geheimhouding en discrete manier van handelen. Er vindt dan een gesprek plaats met bijvoorbeeld een performance coach en het kan ook een advies voor een psycholoog zijn. De aanleiding kan privé of werk gerelateerd zijn.

Trainingen om assertiviteit te bevorderen. We hebben diverse trainingen die gevolgd kunnen worden om assertiviteit te vergroten. ‘Goodhabitz’ is een online trainingen platform. Elke medewerker heeft een account en kan zelf hiermee aan de slag. In het derde kwartaal starten we met het aanbieden van zelfverdedegingscurussen. 

Het gesprek met degene die pest, discrimineert, seksueel intimideert. We gaan er vanuit dat de persoon een groot probleem heeft dat verschillende oorzaken kan hebben; dit kan zijn verslaving (bijvoorbeeld sexverslaving), gedragsstoornis of een gedragsprobleem. Doel van het gesprek is om duidelijk te maken dat hulp nodig is van een professional en dat herhaalgedrag moet worden voorkomen om anderen niet meer te schaden. 

Disciplinaire maatregel. Als onheuse bejegening in de werkomgeving plaatsvindt (schending van de gedragscode) dan is ons beleid zero tolerance en dat betekent afhankelijk van de situatie echter meestal ontslag op staande voet. 

Werkgeluk. Sinds 2018 en nu vier jaar later hebben we werkgeluk geïntegreerd in de werksituatie. Circa vijftig medewerkers hebben de opleiding gevolgd. Wekelijks wordt er meegewerkt aan de hand van een performance weekplan. Elk team heeft een werkgeluk budget. Twee keer per jaar meten we werkgeluk. Ons doel is een acht te behalen en we realiseren 8,3. Life is short, make it awesome!