Een LGBT-inclusieve werkomgeving: gezeik of mensenrecht?

Jrg 19 no 10 januari 2023

Tekst Ulrich Amsterdam

Beeld Internet

Om een inclusieve arbeidsmarkt te bereiken, stelt dit artikel hetero                                                                                                                                                                                          normativiteit, genderidentiteit en gebrek aan inclusie van de lesbische, gay, biseksuele en transgender (LGBT)-gemeenschap op de arbeidsmarkt aan de kaak. Uit onderzoek verricht door Ulrich Amsterdam voor zijn bachelor studie Agogische Wetenschappen en Onderwijskunde, blijkt dat de LGBT-respondenten voornamelijk discriminatoire beleidsmaatregelen – formele discriminatie – ondervinden. Vooral het gebrek aan inclusie op de arbeidsmarkt en de werkplek van de transgender gemeenschap springt in het oog.

Discriminatie van de LGBT-gemeenschap is geen nieuw fenomeen. De leden zijn continu het object geweest van discriminatie en stigmatisering zoals blijkt uit de studie ‘Lespiki mi’ van Carla Bakboord. Onderzoek van Ravina Biharie naar de ervaring en belevenis van transgenders in openbare ruimtes in Paramaribo, toont aan dat deze doelgroep ongeacht of zij de nodige scholing, vaardigheden en capaciteiten bezit, toch uitgesloten worden vanwege stigma en discriminatie. 

Er is niet veel vooruitgang geboekt, ondanks de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, de Grondwet, het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten, en Politieke Rechten (artikel 16) en andere internationale en nationale wetgeving die gelijke kansen voorschrijven en mensenrechten voor elk individu waarborgen. Het Wetboek van Strafrecht (artikelen 175 en 175 a) is in 2015 herzien, om onder andere de bescherming van de LGBT-gemeenschap te incorporeren en te waarborgen. 

Mijn onderzoek wijst uit dat de LGBT-gemeenschap anno 2022 nog steeds een gemarginaliseerde groep was. In Suriname worden de mensenrechten van de LGBT-gemeenschap geschonden door een discriminerende houding te tonen, vertolkt in onder meer de verbale vorm: ‘Boeler’ en ‘Batty boy’. 

Niet alleen een junkie of wel een ‘fayaman’ gebruikt deze scheldtermen, maar ook publieksfiguren. Deze discriminatie komt veel voor op de werkvloer, en komt onder meer tot uiting in de ongelijke behandeling van de LGBT-medewerkers, als gevolg van discriminatoire bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten, evenzeer door sociale uitsluiting en pesterijen.

Formele discriminatie

Uit het onderzoek blijkt dat het sociaal beleid van diverse organisaties de voornaamste beperking vormt voor de LGBT-respondenten welke zich uit in formele discriminatie. Hierbij worden partners van LGBT-medewerkers weinig tot niet meegenomen in afgekondigde beleidsmaatregelen. Zij komen hierdoor niet in aanmerking voor secundaire voorzieningen zoals een ziektekosten – en pensioenregeling, die zonder enige uitzondering wel gelden voor de heteroseksuele medewerkers. 

Wellicht is dit een gevolg van de interpretatie die beleidsmakers uit de publieke en particuliere sector geven aan wetsartikelen in het Burgerlijk Wetboek die naar een juridische unie tussen een man en een vrouw verwijzen. Dit zorgt voor ongelijkheid tussen heteroseksuele en LGBT-medewerkers. LGBT-medewerkers zitten dus met extra kosten opgescheept. Immers, hun partner geniet niet dezelfde voorzieningen als de heteroseksuele partners. De voornaamste beperking voor de LGBT-gemeenschap heeft dus betrekking op het discriminatoire karakter van het formele beleid. De particuliere sector en de parastatalen hebben in vergelijking met de overheid een voorsprong in het ontwikkelen, uitvoeren en toezichthouden van gender neutrale beleidsmaatregelen die de acceptatie van de LGBT-gemeenschap doen bevorderen op de arbeidsmarkt.

Informele discriminatie

Informele discriminatie heeft betrekking op de interpersoonlijke dynamiek en werksfeer binnen een organisatie en op de arbeidsmarkt. Mijn onderzoek toont ook informele of interpersoonlijke discriminatie aan, zoals negatieve bejegening door medewerkers op basis van de seksuele geaardheid, genderidentiteit en –expressie van de respondenten. 

Deze negativiteit uit zich voornamelijk in de verbale vorm, waarbij LGBT-medewerkers vaak te horen krijgen dat zij niet passen binnen de dominante hetero normatieve en genderconforme maatschappij in Suriname. Met als gevolg dat LGBT-medewerkers hierdoor minder gemotiveerd zijn om hun werk naar behoren uit te voeren, zoals ze dat graag willen.

Bij leden uit de transgendergemeenschap, beginnen de beperkingen reeds bij het proces van indiensttreding. Transgender mannen en vrouwen die zich niet conformeren aan de traditionele, stereotyperende verwachtingspatronen voor gedrag en kleding, worden het meest geconfronteerd met discriminatie en uitsluiting op de arbeidsmarkt. Leden uit de transgendergemeenschap blijken, in vergelijking met de andere subgroepen binnen de LGBT-gemeenschap, meer beperkingen te ervaren. Zo worden sommigen niet in dienst genomen en hebben anderen geen doorgroeimogelijkheden. Ook is men niet bekend hoe gewenste geslachtsidentificatie op formele beleidsstukken aan te duiden. Transgender mannen en vrouwen worden vaak gestereotypeerd en krijgen ook vaak negatieve vooroordelen te horen, waardoor dit een negatieve impact heeft op hun doorzettingsvermogen en arbeidsprestaties. 

Inclusie en genderdiversiteit

Heteronormativiteit is zo diepgeworteld in ons denken, dat het zich manifesteert in onder andere ons sociaal en/of human resource managementbeleid en onze wet- en regelgeving. Organisaties denken vanuit een heteronormatieve samenleving, die in stand wordt gehouden door diverse mechanismen. Behalve de interpersoonlijke discriminatie is er institutionele dan wel formele discriminatie, waarbij het gaat over beleid en contexten die ongelijkheid creëren, faciliteren, reproduceren en zo behouden.

Om discriminatie te voorkomen, beveel ik een inclusief werkklimaat aan, dat gevrijwaard is van stereotypering, vooroordelen en negatieve bejegening. Immers, een inclusieve arbeidsomgeving zal het mentale en sociale welzijn, teamwork en de productiviteit van alle medewerkers verhogen. Ik pleit voor het erkennen van de mensenrechten van de LGBT-gemeenschap in zijn algemeenheid en in het bijzonder op de werkplek en de arbeidsmarkt én het incorporeren van het begrip partner zonder te verwijzen naar het geslacht van de partner van de medewerkers.

Dit artikel is een afgeleide versie van de Bachelor-thesis aan de Anton de Kom Universiteit van Suriname van Ulrich Amsterdam: Zijn Surinaamse “gays” tevreden over arbeidsomstandigheden? Een mixed method-onderzoek naar de mogelijkheden en beperkingen van LGBT-personen op de arbeidsmarkt. 37 respondenten hebben deelgenomen aan een enquête en zeven sleutelfiguren aan kwalitatieve interviews.